Digitaal werken
De komende jaren neemt de digitalisering van processen alleen maar toe, ook binnen het HR-domein. Als organisatie zijn we in 2020 gestart met het digitaliseren van een groot deel van de processen. Een toenemende digitalisering van processen en stukken zorgt er ook voor, dat we de wens van het MT om meer à la minute gegevens te genereren (HR analytics), beter kunnen uitvoeren. Om de digitalisering binnen het P&O-domein te optimaliseren zijn financiële middelen nodig.
Outsourcing salarisadministratie
Naar aanleiding van heroriëntatie binnen de organisatie hebben we onder meer gekeken naar kwetsbare posities. Hieruit is naar voren gekomen dat de salarisadministratie een kwetsbaar onderdeel is. In 2020 is onderzocht of outsourcing van de salarisadministratie naar de leverancier van ons personeelssysteem mogelijk is. Dit project ronden we naar verwachting af in 2020. Per 1 januari 2021 kunnen we de salarisadministratie dan uitbesteden. Dit heeft gevolgen voor één medewerker. Voor de betrokkene is een ondersteuningstraject opgestart voor het vinden van een andere werkkring. Voor dit outsourcing en outplacementtraject zijn financiële middelen noodzakelijk. Deze zijn voor het grootste deel al in 2020 gevonden en tussentijds begroot. Het kan zijn dat er in 2021 tijdelijk een situatie van boventalligheid ontstaat voor 0,6 fte.
Opleidingsbudget organisatiebreed
De afgelopen jaren is regelmatig bezuinigd op het (organisatiebrede) opleidingsbudget. We gaan in 2021 structureel aan de slag met persoonlijke ontwikkelplannen én met strategische personeelsplanning. Dit gaat de opleidingsbehoefte vergroten. Verder zien we een toename van nieuwe werkzaamheden/ontwikkelingen en de vraag naar het meer integraal oppakken van teamontwikkeling.
Overdracht kennis
De afgelopen jaren en de komende jaren bereiken relatief veel medewerkers de pensioengerechtigde leeftijd. Dit betekent dat een groot deel van het geheugen en kennis van onze organisatie wegvloeit. Aan de andere kant willen wij graag meer jongeren aantrekken. Zij stromen niet met hetzelfde kennisniveau in als de senioren die de organisatie verlaten. Het is daarom wenselijk (gebleken) dat jonge nieuwe medewerkers nog een aantal maanden kunnen meedraaien met de senioren. Zij kunnen hierdoor een groot deel van hun kennis overnemen, waardoor de borging binnen de organisatie blijft. Dit betekent dat extra middelen nodig zijn om gedurende een bepaalde periode meer salariskosten te hebben dan in de formatie is begroot.
Vitaliteitsbeleid
Medio 2019 is binnen de organisatie vitaliteit ingevoerd als belangrijk onderwerp. Op verschillende manieren is aandacht besteed aan vitaliteit van de medewerker. Onder meer door aanbieden van fruit, workshops op het gebied van werkhouding, aanbieden specifiek werk-yoga-uur, teams formeren voor hardlopen in onze omgeving. Al deze onderwerpen slaan aan bij de medewerkers, maar vragen wel extra financiële middelen waarvoor het budget geneeskundige verzorging niet toereikend is. De wens bestaat om vitaliteit in 2021 op de kaart te laten staan in onze organisatie.